У 2025 році керівники найбільших польських банків отримували загальну винагороду від 1,66 млн до 7,66 млн злотих. Середнє значення для голів восьми ключових фінансових установ склало майже 3,94 млн злотих, тобто близько 328 тис. злотих на місяць. Ці цифри не випадкові — вони відображають масштаб операцій банків, які управляють балансами на сотні мільярдів злотих, тиск на результати в епоху цифрової трансформації та правові рамки, встановлені як Європейським Союзом, так і національним законодавством.
Різниця між приватними банками та установами з державною участю разюча. У державних інституціях зарплати значно нижчі — головно через обмеження так званого комінного закону. Приватні гравці, як-от Santander чи Millennium, пропонують пакети, що дозволяють залучати міжнародні таланти й щедро винагороджувати за рекордні прибутки, які в окремих банках перевищили 6 млрд злотих чистого прибутку.
Щоб зрозуміти механізми формування цих винагород, варто розібратися в структурі пакетів: це поєднання фіксованої зарплати, змінних бонусів, прив’язаних до конкретних показників ефективності, відкладених виплат та додаткових пільг. Це не лише питання грошей, а й відповідальності за стабільність фінансової системи, яка впливає на щоденне життя мільйонів громадян.
Як формувалися заробітки голів банків в останні десятиліття
У 90-х роках та на початку XXI століття польський банківський сектор переживав бурхливу трансформацію. Приватизація, прихід іноземних інвесторів і швидке зростання іпотечних та споживчих кредитів створили умови для високих мотиваційних пакетів. Керівники іноземних груп часто отримували винагороду на рівні західноєвропейських стандартів, а польські менеджери швидко опановували механізми довгострокових мотиваційних програм на базі акцій.
Фінансова криза 2008 року змінила правила гри. Європейський Союз запровадив директиву CRD IV, яка запровадила жорсткі ліміти на змінну частину винагороди — максимум 100% фіксованої зарплати або 200% за згодою акціонерів. У Польщі ці норми впровадили через рекомендації Комісії з фінансового нагляду та внутрішні політики банків. Відкладені виплати, клаузули malus і clawback стали нормою. Бонус уже не виплачували повністю готівкою наперед — значну частину розтягували на 3–5 років і прив’язували до подальших результатів та відсутності збитків.
Останні роки ознаменувалися розворотом тренду. Високі облікові ставки NBP у 2022–2025 роках забезпечили рекордні відсоткові доходи. Банки звітували про чисті прибутки на рівні десятків мільярдів злотих щороку. У такому середовищі компенсаційні пакети в приватних банках суттєво зросли. Водночас комінний закон продовжував стримувати підвищення зарплат в установах з домінуючою участю Державного казначейства, створюючи відчутний розрив.
З чого складається компенсаційний пакет голови банку
Компенсаційний пакет голови банку — це складна конструкція, де кожен елемент має бізнесове та регуляторне обґрунтування.
Основу становить фіксована винагорода — базова зарплата плюс додаткові пільги, такі як пенсійні внески, приватне медичне обслуговування чи службовий автомобіль. У приватних банках ця частина часто перевищує 2–3 млн злотих на рік, що дає гнучкість при нарахуванні бонусів у межах лімітів CRD.
Змінна частина — річний бонус — прив’язана до набору KPI. Типові цілі: досягнення певного рівня рентабельності власного капіталу (ROE), утримання співвідношення витрат до доходів нижче встановленого рівня, низький рівень проблемних кредитів та виконання цифрової стратегії (кількість активних користувачів застосунку, частка онлайн-продажів). У приватних банках змінна частина може сягати 80–120% фіксованої винагороди, хоча регуляції вимагають відкладення щонайменше 40–60% цієї суми на кілька років.
Довгострокові мотиваційні програми (LTIP) базуються на акціях або phantom shares. Їхня вартість залежить від курсу акцій банку та виконання багаторічних стратегічних цілей, зокрема ESG. Фактично голова реально розділяє ризики й успіхи установи протягом кількох років після нарахування бонусу.
Додаткові пільги зазвичай включають пенсійні пакети, страхування життя, а для іноземних менеджерів — підтримку релокації чи покриття витрат на освіту дітей. Відхідні виплати при звільненні часто бувають високими — нерідко 6–12 місячних зарплат, а іноді й більше, особливо в разі злиття чи реструктуризації.
У державних банках конструкція жорсткіша. Комінний закон обмежує як базову зарплату (зазвичай до певної кратності середньої зарплати в секторі), так і можливість надання щедрих пільг. Результат — нижча база й відповідно менший загальний пакет навіть за подібної частки змінної частини.
Рейтинг заробітків у 2025 році — хто отримав найбільше
Ось як виглядали загальні винагороди голів обраних банків за 2025 рік.
| Банк | Голова | Загальна винагорода (млн злотих) | Примітки |
|---|---|---|---|
| Santander Bank Polska | Міхал Гаєвський | 7,66 | Приватний, рекордний прибуток банку 6,5 млрд злотих |
| Bank Millennium | Жоао Брас Жорже | 5,96 | Приватний, включно з пільгами для іноземного менеджера |
| mBank | Цезарі Коцик | 5,23 | Приватний, значне зростання порівняно з минулим роком |
| BNP Paribas BP | Пшемек Гданський | 4,60 | Приватний |
| Alior Bank | Пйотр Жабський | 2,15 | Змішана структура власності |
| ING Bank Śląski | Міхал Болеславський (новий голова) | 2,38 | Приватний, дані за частину року |
| PKO BP | Шимон Мідера | 1,88 | З домінуючою участю Державного казначейства |
| Bank Pekao | Цезарі Стипульковський | 1,66 | З участю Державного казначейства |
Дані взято з аналізу, опублікованого в Rzeczpospolita, на основі офіційних звітів про винагороди членів правлінь за 2025 рік. Різниця між приватними лідерами та державними банками є стабільною протягом останніх років.
Чому приватні банки платять більше, ніж державні
Комінний закон — головне обмеження в установах з домінуючою участю Державного казначейства. Він лімітує як базову зарплату, так і додаткові пільги. Тому навіть за відмінних фінансових результатів голова державного банку не може розраховувати на пакет, порівнянний із приватним сектором.
У приватних банках, які часто контролюють іноземні групи, рішення щодо винагород ухвалюють наглядові ради, що конкурують за таланти на глобальному ринку. Іноземні менеджери очікують умов, подібних до тих, які вони мають у країнах походження. Додається й тісніший зв’язок бонусів із результатами: рекордний прибуток Santander у 2025 році безпосередньо вплинув на зростання змінної частини.
Парадоксально, але найбільші польські банки за активами та клієнтами — PKO BP і Pekao — опинилися в кінці рейтингу. Це наслідок не лише комінного закону, а й обережності державного акціонера щодо високих пакетів у період, коли суспільство критично ставиться до прибутків банків.
Регуляції, які формують зарплати керівників
Європейські норми CRD IV і CRD V зобов’язують банки дотримуватися балансу між фіксованою та змінною частинами винагороди. Мета — уникнути надмірних ризиків: керівник не повинен бути мотивований лише на короткострокові результати.
У Польщі кожен банк має політику винагород, затверджену наглядовою радою відповідно до рекомендацій KNF. Значна частина бонусу відкладається, виплачується фінансовими інструментами та залежить від майбутніх результатів. Клаузули malus дають змогу зменшити або скасувати виплати, якщо пізніше виявляться збитки від попередніх рішень.
Ці механізми працюють: керівник отримує реальні кошти з бонусу лише через кілька років, і вони можуть бути скориговані. Для менеджера це додаткова невизначеність, для акціонерів — краща синхронізація довгострокових інтересів.
Фінансові результати банків і бонуси правлінь — прямий зв’язок
Зв’язок між прибутком банку та винагородою голови прямий, хоч і не лінійний. У приватних банках наглядова рада ставить чіткі фінансові та стратегічні цілі. Їхнє перевищення може збільшити бонус на сотні тисяч або навіть понад мільйон злотих.
У 2025 році Santander Bank Polska отримав 6,5 млрд злотих чистого прибутку — на 25% більше, ніж роком раніше. Голова отримав 7,66 млн злотих загальної винагороди. Подібна залежність спостерігається й в інших приватних банках. У державних установах механізм працює слабше через комінні обмеження та обережність акціонера.
Сучасні KPI охоплюють не лише чистий прибуток чи ROE, а й показники ризику, задоволеність клієнтів (NPS) та цілі ESG. Керівник, який ефективно керує ризиками й технологічною трансформацією, має кращі шанси на високий бонус.
Міжнародна перспектива та порівняння
У європейському контексті польські пакети голів банків перебувають у середині. У Великій Британії чи Німеччині топ-менеджери великих банків часто отримують 2–5 млн євро на рік, а в США — 10–20 млн доларів і більше з урахуванням опціонів. Різниця пояснюється масштабом ринку, міжнародними операціями та культурою корпоративного управління.
У Польщі банківський сектор — один із найбільш високооплачуваних. Голови банків регулярно очолюють рейтинги винагород топ-менеджменту публічних компаній. Для порівняння: керівники промислових чи торговельних компаній рідко перевищують 3–4 млн злотих, якщо не ведуть глобальний бізнес.
Співвідношення зарплати голови до середньої зарплати працівника банку в Польщі становить 26–32 рази. Це значно менше, ніж у США, але все одно провокує дискусії про нерівність.
Громадська думка та етичні аспекти високих зарплат у фінансах
Високі заробітки голів банків регулярно викликають емоції. З одного боку, у країні зі середньою зарплатою 9–10 тис. злотих брутто кілька мільйонів для однієї людини сприймають як прояв несправедливості, особливо коли банки підвищують комісії чи маржі.
З іншого боку, управління банком з балансом 200–400 млрд злотих, тисячами працівників і мільйонами клієнтів вимагає виняткових компетенцій. Ризик особистої відповідальності — фінансової та репутаційної — цілком реальний.
Ринок сам оцінює вартість керівника. Приватні банки, які платять найбільше, часто демонструють найкращі результати й найшвидше впроваджують інновації.
Майбутнє винагород у банківській сфері — тренди на найближчі роки
Компенсаційні пакети продовжать еволюціонувати з акцентом на ESG і цифрову трансформацію. Банки, які відставатимуть, матимуть складнощі з виправданням високих бонусів.
Штучний інтелект та автоматизація змінять структуру витрат, але підвищать вимоги до лідерів. Регуляторний тиск не зменшується. Можливі зміни в європейських директивах чи посилення комінного закону ще більше розширять прірву між приватними та державними банками.
Глобальний ринок талантів змушує польські установи пропонувати конкурентні умови не лише всередині країни, а й порівняно з Лондоном, Франкфуртом чи Азією. Саме міжнародна конкуренція найбільше підштовхує верхню межу заробітків у приватному секторі.
