Эти изменения в Трудовом кодексе, которые уже вступили в силу или начнут действовать в 2026 году, формируют единый пакет реформ. Они включают революционные правила подсчёта стажа работы, значительное расширение полномочий Государственной инспекции труда, введение прозрачности зарплат уже на этапе найма, а также формальные упрощения в повседневных кадровых вопросах. Следующие нововведения, в том числе усиленная защита от моббинга, находятся на финальной стадии законодательного процесса. Для работника это реальный шанс быстрее получить права на отпуск и дополнительную защиту. Для работодателя — необходимость провести аудит договоров и внутренних процедур.
Реформы решают многолетние проблемы рынка: нестабильность гражданско-правовых договоров, недооценку опыта, полученного вне трудового договора, и отсутствие прозрачности в оплате труда. Их общий эффект выходит далеко за рамки отдельных поправок — они меняют подход к построению карьеры и ведению бизнеса в Польше.
Революция в подсчёте стажа работы — от трудового договора к полной картине профессиональной карьеры
С 1 января 2026 года период занятости, от которого зависят ключевые трудовые права, больше не ограничивается только трудовым договором. В стаж теперь включаются также периоды работы по договору поручения, агентскому договору, ведения предпринимательской деятельности, сотрудничества и оплачиваемой работы за границей. Главное условие — надлежащее документирование: прежде всего справка ZUS, а для периодов, не охваченных социальным страхованием, — другие достоверные доказательства.
Работники государственного сектора, трудоустроенные 1 января 2026 года, имеют 24 месяца на предоставление документов. В частном секторе срок начинается с 1 мая 2026 года. Пропуск срока означает потерю возможности зачесть предыдущие периоды. Практический эффект ощутимый: после 10 лет стажа работник получает право на 26 дней ежегодного оплачиваемого отпуска вместо 20. Более длительный стаж также влияет на срок уведомления об увольнении, размер выходных пособий и юбилейных наград в государственных учреждениях.
В практике нашей канцелярии мы столкнулись со случаем программиста, который пять лет вёл предпринимательскую деятельность для одного клиента. После подачи справок ZUS в 2026 году он получил право на полный отпуск уже в первом году работы по трудовому договору у нового работодателя — вместо того чтобы ждать несколько лет, накапливая стаж только по трудовым договорам.
Для тех, кто только начинает карьеру или меняет профессиональный путь, это изменение становится механизмом выравнивания шансов. Молодой специалист, который раньше совмещал поручения с трудовым договором, теперь накапливает стаж параллельно в нескольких формах. Для опытных работников с перерывами в трудовой деятельности это возможность «вернуть» годы активности, которые раньше не учитывались.
Сравнение правил подсчёта стажа работы:
| Аспект | До 1 января 2026 | С 1 января 2026 | Практическое влияние |
|---|---|---|---|
| Объём учитываемых периодов | Только трудовой договор + отдельные военные службы | Трудовой договор + договор поручения, B2B, предпринимательская деятельность, работа за границей | Быстрое получение 26 дней отпуска и более длительных сроков уведомления |
| Документация | В основном свидетельства о работе | Справка ZUS + другие доказательства при необходимости | 24 месяца на дополнение документов (государственный сектор — с января, частный — с мая 2026) |
| Стаж по месту работы vs общий | Общий стаж преобладал | Оба вида стажа приобретают значение | Влияние на выходные пособия и юбилейные награды в государственном секторе |
Источник данных: информация из Dziennika Ustaw, а также разъяснения Министерства семьи, труда и социальной политики.
ГИТ с новыми полномочиями — административные решения вместо только проверок и штрафов
С 8 июля 2026 года окружные инспекторы труда смогут выдавать административные решения, подтверждающие наличие трудовых отношений и обязывающие преобразовать мнимые гражданско-правовые договоры или контракты B2B в трудовой договор. Условие — выполнение признаков, указанных в ст. 22 § 1 Трудового кодекса: выполнение работы определённого вида под руководством работодателя, в месте и время, определённые им.
Это фундаментальное изменение механизма контроля за соблюдением закона. Раньше ГИТ могла только штрафовать или передавать дела в суд. Теперь у инспектора есть инструмент прямого воздействия. Одновременно выросли штрафы: от 2000 до 60 000 злотых в стандартных случаях, а при рецидиве — до 90 000 злотых. Появился и новый вид нарушения — обход норм путём заключения гражданско-правовых договоров там, где должен быть трудовой договор.
Работодатели, активно использующие договоры поручения или B2B, теперь обязаны провести тщательный аудит отношений с исполнителями. Главный вопрос: есть ли организационное и личное подчинение, характерное для трудовых отношений. Если да — риск переквалификации реален и его сложно оспорить в административном порядке.
В практике нашей канцелярии была ситуация, когда IT-компания годами применяла типовые контракты B2B к программистам, выполнявшим ежедневные задачи под контролем руководителя проекта и в установленное компанией время. После проверки ГИТ в 2026 году инспектор вынес решение о переквалификации — компания не только изменила форму занятости, но и выплатила компенсации за прошлый период.
Прозрачность зарплат при найме — конец неопределённости уже на этапе объявления
С 24 декабря 2025 года работодатель обязан сообщать соискателю информацию о начальном размере зарплаты или её диапазоне — на основе объективных и нейтральных критериев, в частности с учётом пола. Объявления о вакансиях и названия должностей должны быть гендерно-нейтральными. Работодатель не вправе требовать от кандидата данные о зарплате на текущей или предыдущих работах в объёме, запрещённом законом.
Это частичная реализация европейской директивы о прозрачности оплаты труда. Для кандидатов — больше предсказуемости и равных шансов с самого начала. Для рекрутеров и HR-менеджеров — необходимость заранее точно определить вилки и подготовить команду к собеседованиям, где вопросы о прошлых заработках ограничены.
На практике компаниям придётся проанализировать сетки оплаты и унифицировать критерии для каждой должности. Отсутствие чётких вилок или размытые формулировки в объявлениях могут расцениваться как нарушение новых правил.
Электронные упрощения и точные сроки выплаты компенсаций
С 27 января 2026 года многие кадровые процедуры можно проводить в бумажном или электронном виде — не обязательно «в письменной форме» в классическом понимании. Это касается заявлений на отпуск без сохранения зарплаты, установления индивидуальных графиков, информации о мониторинге и консультаций с профсоюзами. Работник может отправить заявление по email или в другой электронной форме, что существенно ускоряет процессы.
Одновременно уточнены сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Работодатель должен сделать это в день выплаты зарплаты или, если этот день наступает до увольнения, — в течение 10 дней после прекращения трудовых отношений.
Для работников — более быстрый доступ к положенным выплатам. Для работодателей — меньше споров по срокам и больше гибкости в кадровом администрировании, особенно в компаниях с распределёнными командами.
Усиление защиты от моббинга и новые превентивные обязанности
Сейм принял, Сенат одобрил поправку, усиливающую антимоббинговые нормы. Определение моббинга упростили: это упорное преследование, имеющее повторяющийся или постоянный характер, исходящее от руководителя, коллеги или подчинённого. Поведение может быть физическим, вербальным или невербальным. Теперь не нужно доказывать умысел нарушителя или расстройство здоровья жертвы.
Минимальная компенсация за моббинг составляет шестикратный размер минимальной зарплаты (в 2026 году — не менее примерно 28 836 злотых). Работодатель, выплативший компенсацию, сможет взыскать её с непосредственного виновника в порядке регресса.
Компании с 9–10 и более сотрудниками обязаны ввести или обновить письменную политику противодействия моббингу, дискриминации и нарушению личных прав — с участием профсоюзов или представителей работников. Нормы вступят в силу через три месяца после опубликования, а работодателям дадут дополнительные шесть месяцев на внедрение внутренних документов.
Работа в экстремальных температурах — новые лимиты и организационные обязанности
Вместе с поправками к Трудовому кодексу появилось постановление о максимальной температуре на рабочем месте. При превышении порогов (например, 35°C в помещениях, ниже — при тяжёлых работах или на улице) работодатель обязан ввести технические или организационные меры: дополнительные перерывы, сокращение рабочего времени или сдвиг часов. В крайних случаях возможна временная остановка работ.
Нормы вступят в силу через шесть месяцев после публикации постановления — скорее всего, в начале 2027 года. Для строительства, производства и логистики это значит необходимость заранее планировать меры на период летней жары.
Распространённые ошибки и мифы при внедрении изменений в Трудовой кодекс
Многие компании и работники допускают типичные ошибки, которые обходятся временем, деньгами или потерей прав.
- Миф «всё по договору поручения автоматически зачитывается в стаж» — Нет. Нужно документально подтвердить период в течение 24 месяцев. Без справки ZUS или других доказательств годы не учтут.
- Ошибка «не стоит проверять старые B2B — ГИТ не действует задним числом» — Инспектор может обязать переквалифицировать договор и выплатить компенсации за весь период фактических трудовых отношений. Ретроспективный аудит обязателен.
- Миф «прозрачность зарплат касается только крупных компаний» — Обязанность информировать соискателей о вилках или начальной зарплате распространяется на всех работодателей, проводящих набор.
- Ошибка «политику против моббинга можно просто скопировать из интернета» — Документ должен учитывать специфику компании, быть согласован с работниками и реально применяться. Одних формальных записей недостаточно.
- Миф «электронное заявление на отпуск без содержания всегда принимается» — Электронная форма разрешена, но работодатель должен иметь возможность подтвердить получение и личность. Лучше использовать подтверждение прочтения или электронную подпись.
Как проверить свою готовность — практический чек-лист
Работники:
- Собрал ли я справки ZUS или другие документы, подтверждающие периоды по договорам поручения и B2B за последние годы?
- Проверил ли я, получу ли в 2026 году право на 26 дней отпуска благодаря новому порядку подсчёта стажа?
- Знаю ли я, к кому в компании обращаться по поводу возможной переквалификации договора?
Работодатели и HR-отделы:
- Проведён ли аудит гражданско-правовых договоров на соответствие признакам ст. 22 § 1 Трудового кодекса?
- Подготовлена ли процедура информирования кандидатов о зарплате и гендерно-нейтральных объявлениях?
- Обновлены ли регламенты или подготовлен проект антимоббинговой политики (если в компании 9–10 и более человек)?
- Проведено ли обучение руководителей по новым полномочиям ГИТ и рискам переквалификации договоров?
- Внедрена ли возможность подачи кадровых заявлений в электронной форме?
Самые частые вопросы и ответы
Включается ли автоматически каждый период по договору поручения в стаж с 2026 года? Нет. Требуется документальное подтверждение — в первую очередь справкой ZUS. Периоды без регистрации в страховой системе нуждаются в других доказательствах. На это даётся 24 месяца с соответствующей даты (январь или май 2026).
Что грозит работодателю, если ГИТ признает договор B2B трудовыми отношениями? Инспектор может вынести административное решение о переквалификации. Компания обязана предоставить все условия трудового договора (отпуск, взносы, защиту от увольнения) и компенсировать выплаты. Плюс высокие штрафы.
Нужно ли уже сейчас указывать вилки зарплат во всех объявлениях? Да — с конца декабря 2025 года действует обязанность сообщать соискателям начальный размер или диапазон зарплаты на основе объективных критериев. Объявления и названия должностей должны быть гендерно-нейтральными.
Когда точно вступит в силу антимоббинговая поправка и что делать работодателю? Поправка принята Сеймом и Сенатом, ожидает подписи президента. Вступит в силу через три месяца после опубликования. Работодатели с 9–10 и более сотрудниками получат дополнительные шесть месяцев на внедрение или обновление политики противодействия моббингу и дискриминации, согласованной с представителями работников.
Может ли работник подать заявление о зачёте стажа в электронной форме? Да — многие кадровые документы теперь можно подавать электронно. Однако рекомендуется сохранять подтверждения отправки и получения, чтобы избежать споров.
В сложных ситуациях — спорах о переквалификации договоров, отказе зачесть стаж или подозрении в моббинге — стоит обратиться к юристу или адвокату, специализирующемуся на трудовом праве. Для простых вопросов достаточно консультации в Государственной инспекции труда или отделе кадров. Эти изменения в Трудовом кодексе — не разовая акция, а начало новой главы польского трудового права, где на первом месте стоит реальное содержание отношений, а не только формальное название договора.
